Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельно-премиальная система оплаты труда: что это простыми словами». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Виды сдельной системы
| Вид | Описание |
|---|---|
| Прямая сдельная система | Работник получает оплату в зависимости от объема выполненной им работы или произведенной продукции. Заработок напрямую зависит от количества и качества труда. Эта система стимулирует работника к более высокой производительности. |
| Сдельно-премиальная система | Помимо основной сдельной оплаты, работник может получать дополнительные премии за превышение определенных нормативов или достижение конкретных результатов. Это способствует стимуляции работников к более высокой эффективности. |
| Сдельно-прогрессивная система | Сдельная ставка постепенно увеличивается с ростом объема работы или производства. Эта система поощряет работников к увеличению трудовой активности и наращиванию производства. |
| Косвенно-сдельная система | Работник получает оплату не напрямую за выполненную работу или произведенную продукцию, а по определенным показателям, таким как выручка, прибыль или эффективность предприятия. Это позволяет работникам оказывать влияние на общие результаты компании. |
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
В отличие от повременной системы (в которой кроме оклада может быть начислена определенная сумма прибыли), сдельная оплата (которая не зависит от времени нахождения на рабочем месте) предусматривает несколько подвидов:
- сдельно-премиальная – это оплата за норму выработки сотрудника (по количеству продукции, определенной в договоре) плюс премиальные, если план перевыполнен;
- сдельно-прогрессивная – это оплата за норму по тарифу, а за выработку сверх нормы по повышенным тарифам (заранее оговоренным в договоре/Положении);
- косвенно-сдельная – выплачиваемая вспомогательному персоналу (непосредственно не участвует в производственном процессе – обслуживающие хозяйства, транспортные и т.п.), зависит от выполненной нормы работы основного персонала;
- коллективная (бригадная) – это совокупность выработки всего коллектива, рассчитываемая на базе общего количества выработанной продукции (бригадой, отделом, подразделением);
- аккордная – это расчет выплат по отдельно взятым объектам (например, в строительстве) либо по отдельным стадиям производства;
- аккордно-премиальная – аккордная плюс премиальные за перевыполнение норм выработки или сокращение сроков изготовления.
Определение показателя «Сдельный заработок»
Показатель «Сдельный заработок» в рамках сдельной формы оплаты труда рассчитывается на основе конкретных результатов выполненной работы. Компания может перейти на сдельную систему оплаты, когда наиболее выгодно определяется «сдельный заработок» вместо фиксированной зарплаты.
Сдельный заработок определяется как оплата труда, зависящая от объема и качества выполненных работ, а также от личной производительности сотрудника. Компания устанавливает ставки за определенный вид работ и сотрудник получает заработок в соответствии с количеством выполненных единиц работы.
Данный метод оплаты позволяет стимулировать работников к более продуктивной деятельности, поскольку сдельная система оплаты предлагает вознаграждение за каждую единицу работы, выполненную сверх требований. Однако следует учесть, что сдельная форма оплаты труда может быть применена не во всех сферах деятельности и требует четкого контроля со стороны работодателя.
Выгоды компаний при переходе на сдельную оплату труда
Сдельная форма оплаты труда – это особый способ расчета заработной платы, когда оплата труда определяется не по фиксированному окладу, а по результатам работы каждого сотрудника. Этот показатель рассчитывается на основе количества выполненной работы или достигнутых показателей.
Перейти на сдельную оплату труда выгодно для многих компаний, так как они могут экономить на зарплате сотрудников. Когда оплата труда зависит от результата, каждый сотрудник старается максимально эффективно выполнять свои обязанности, чтобы заработать больше. Это способствует увеличению производительности и снижению затрат на персонал.
«Сдельный заработок» индивидуально рассчитывается для каждого сотрудника, исходя из его производительности и результатов работы. Таким образом, компания имеет возможность более точно оценить эффективность каждого работника и подстраивать его заработную плату в зависимости от его вклада в общий результат.
Важным преимуществом сдельной оплаты труда является то, что она стимулирует сотрудников к повышению производительности. Когда человек получает вознаграждение за каждую единицу работы, он будет стремиться работать быстрее и качественнее. Это положительно сказывается на результативности работы компании в целом и может привести к увеличению прибыли.
- Выгоды компаний при переходе на сдельную оплату труда:
- Снижение затрат на персонал
- Более точная оценка производительности работников
- Стимулирование повышения производительности
- Увеличение прибыли за счет более эффективной работы
- Повышение мотивации сотрудников
Фиксированная заработная плата
Фиксированная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой работник получает одну и ту же зарплату в течение установленного периода времени, независимо от количества выполненной работы.
Состоит фиксированная заработная плата из основной зарплаты и дополнительных выплат, которые могут быть выплачены служащим в зависимости от их результативности.
Однако, если сотрудник работает меньше обычного или завершает меньше проектов, чем обычно, это может уменьшить его заработную плату.
Важно знать, что когда начисляют заработную плату по системе фиксированной оплаты, то переработки или неожиданные дополнительные задачи не из каких расчетов не оплачиваются.
В общем, фиксированная зарплата является одной из наиболее предсказуемых форм оплаты труда, и она может быть разрешена работодателем для любого вида работы.
Пример расчета заработка при сдельно-премиальной системе
Рабочему Петренко П. П. платят за каждую изготовленную деталь по 300 р. При выполнении плановых показателей (изготовление 200 деталей в месяц), а также при отсутствии брака его премируют. Размер премии установлен в фиксированном размере – 2 000 р. Данные правила и условия оплаты труда зафиксированы в трудовом договоре, заключенном с работником.
В мае Петренко П. П. изготовил 200 деталей. За этот месяц его заработок рассчитывают так:
- основная выплата с учетом количества деталей, изготовленных им за май, составит 300 × 200 = 60 000 р.;
- сумма заработка вместе с премиальными за май к выплате составит 60 000 + 2 000 = 62 000 р.
Как правильно внедрить сдельную форму оплаты труда в компанию?
Сдельный расчет заработной платы — это один из видов форм оплаты труда. Он основан на результате работы, а не на времени, затраченном на ее выполнение. Такой подход позволяет повысить уровень мотивации сотрудников, что положительно сказывается на производительности компании.
Однако при внедрении сдельной формы оплаты труда в компанию нужно учитывать несколько отрицательных моментов. Сотрудники могут начать ускоряться, чтобы получать больший заработок, но это может привести к снижению качества выполняемой работы. Кроме того, некоторые сотрудники могут просто не уметь корректно рассчитывать свою заработную плату, что приведет к недовольству и конфликтам в коллективе.
Чтобы избежать подобных проблем, в компанию нужно внедрять сдельную форму оплаты труда поэтапно, начиная с небольшого числа сотрудников. Важно провести подробное обучение сотрудников правильному расчету заработной платы, а также следить за качеством выполняемой работы. Кроме того, многие компании используют программы для автоматизации расчетов зарплаты, что упрощает процедуру и предотвращает ошибки.
Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.
Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.
У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:
- отсутствие любых нормативов или установок;
- максимальную или минимальную выработку;
- конкретный объёмы работы;
- каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.
В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.
Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.
Сдельная система оплаты труда в организации
Если заработная плата начисляется по такой системе, важно учесть несколько моментов, которые напрямую будут влиять на формирование заработной платы:
- Оборудование, с которым придется работать наемному сотруднику. Здесь учитывается также и состояние самого оборудования, то, как оно работает, и удобно ли оно.
- Технологические процессы в работе сотрудника, а также технологические процессы на предприятии.
- Особенности организации процесса, в который попал сотрудник.
- Материал, который сотруднику придется обрабатывать, или условия, в которых рабочему придется предоставлять услугу.
- Качественные характеристики полученных результатов работы. К ним относится качество полученной продукции по итогам работ.
Нормы законодательства
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
- минимальному обеспечению размера заработной платы;
- контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
- регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
- введению ограничений на натуральную оплату труда;
- регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
- осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
- привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
- установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
- контролю за исполнением законодательства.
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
Считаем величину сдельной расценки:
R = 150*30/60 = 75 р./операция
Месячный заработок составит:
Z = 75*600=45000 р.
Правовое регулирование
Прежде всего, следует понимать, что любая форма финансовой оплаты официально трудоустроенных лиц, выполняется в соответствии с действующим законодательством.
Что касается конкретно сдельной оплаты труда, то по Трудовому кодексу РФ она регулируется статьей 135. Финансовый расчет с работником осуществляется исключительно на основе трудового договора. В этом соглашении прописана система материального вознаграждения, действующая в конкретной организации.
Однако предприятие имеет возможность издавать локальные акты самостоятельно (статья 8 ТК РФ). Детали осуществления финансовых выплат сотрудникам обычно прописываются в соответствующей дополнительной документации.
При этом важно, чтобы акты соответствовали имеющимся правовым установкам России. Соответствие такой формы труда МРОТу Статья 133 ТК России гласит, что заработок официально трудоустроенного лица не может быть меньше минимальной суммы оплаты труда, которая зафиксирована в регионе. Это актуально для ситуаций, когда служащий целиком отработал положенное время и выполнил норматив, прописанный на предприятии. Работодатель здесь обязательно должен просчитать ЗП таким образом, чтобы она была не меньше прописанного минимума. Если сотрудник не справился с обязанностями по собственной вине, тогда подсчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы.
Аккордная оплата труда
Эту систему оплаты труда целесообразно вводить для отдельных групп работников – рабочий отдела, рабочий бригады – когда нужно сократить сроки выполнения работ. Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Особенность. Труд оплачивают за выполнение определенного объема работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ. Заранее устанавливают весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени, выработки, расценки, общую стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Расчет зарплаты. При такой системе дополнительно можно предусмотреть премирование. Премия выплачивается в соответствии с принятой у работодателя системой премирования. Например, за сокращение срока исполнения задания при условии качественного выполнения работ.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
- Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
- Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
- Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
- Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5